Foto: iStockockphoto.

Wer sich fragt, auf welchen Part einer Bewerbung Personaler am meisten Wert legen, dem liefert StepStone nun die Antwort: an erster Stelle rangiert ganz eindeutig der Lebenslauf. Das geht aus einer aktuellen Untersuchung der Stellenbörse zum Thema Bewerbung hervor. An der Online-Umfrage haben mehr als 17.000 Fach- und Führungskräfte sowie 1.000 Personalverantwortliche teilgenommen.

Über 90 Prozent der HR-Verantwortlichen in Deutschland achten bei Bewerbungen am stärksten auf den Lebenslauf des Kandidaten. Punkten können Jobsuchende auf diesem Gebiet vor allem, indem sie ihn bestmöglich strukturieren. Dazu gehört, alle für die Stellenausschreibung relevanten Karriere- und Ausbildungsstationen rückwärts chronologisch aufzulisten – inklusive der konkreten Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten und beruflichen Erfolge.

Anschreiben fällt Jobsuchenden schwer

Auf Platz 2 der wichtigsten Bewerbungsdokumente liegen Arbeitszeugnisse. Das sagen zwei Drittel der für die Trendstudie befragten HR-Verantwortlichen (65 Prozent). Mit 63 Prozent folgt an dritter Stelle das Anschreiben. Für Jobsuchende ist das Anschreiben laut StepStone die größte Hürde im Bewerbungsprozess. Wer im Anschreiben allerdings zielgerichtet vorgeht, kann bei seinem Wunsch-Unternehmen punkten: Je konkreter, desto besser; klare Gründe für Jobwechsel benennen, seine relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen nicht einfach aufzählen, sondern mit Beispielen belegen.

Smartphone-Bewerbungen liegen im Trend

Der überwiegende Anteil der Unternehmen bevorzugt Bewerbungen per E-Mail oder Online-Formular. Auch Kurzbewerbungen via Smartphone liegen im Trend: 80 Prozent der Bewerber möchten das Smartphone stärker im Rahmen von Jobsuche und Bewerbung nutzen.

Alle weiteren Ergebnisse der StepStone Trendstudie gibt es hier als kostenloses Whitepaper.

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Die Hamburger Hacker School ist eine Initiative von drei erfahrenen Unternehmern aus der IT− und Medienbranche, die Jugendliche für das Programmieren begeistern soll.

Den richtigen Filter für das Instagram-Foto finden? Einfach. Den kniffligsten Level des Smartphone-Spiels knacken? Kein Problem. Doch viele Jugendliche haben sich mit der Technik, die hinter diesen Anwendungen steckt, noch kaum beschäftigt. Der Großteil der 16- bis 18-Jährigen in Deutschland kann am Computer Fotos bearbeiten (85 Prozent). Deutlich weniger fühlen sich hingegen in der Lage, eigene Webseiten zu erstellen (26 Prozent) oder Programme zu schreiben (24 Prozent).

Qualifizierter IT-Nachwuchs wird allerdings in vielen Unternehmen dringend gesucht. Mit der „Code Week“ will die Europäische Union Jugendliche für die Technik hinter ihren Geräten begeistern. Wie das gelingen kann, zeigen fünf Preisträger des Wettbewerbs „Ausgezeichnete Orte im Land der Ideen“, mit dem die Initiative „Deutschland – Land der Ideen“ und die Deutsche Bank 2015 Projekte prämierte, die die Digitalisierung voranbringen.

1. Hacker School: Programmieren mit den Profis

Gleich sieben unterschiedliche Kurse veranstaltet die Hacker School während der „Code Week“. Die Hamburger Non-Profit-Initiative bietet jungen IT-Talenten die Möglichkeit, von erfahrenen Software-Experten, den sogenannten „Inspirern“, zu lernen. In den unterschiedlichen Kursen können Jugendliche zwischen 11 und 16 Jahren eigene Spiele programmieren, alte Hardware auseinandernehmen und Apps entwickeln. „Es ist immer wieder beeindruckend, auf welche kreativen Ideen unsere Teilnehmer in den Workshops kommen“, sagt Imke Nierhaus von der Hacker School. Auch die Vorkenntnisse, die einige der Jugendlichen mitbringen, überraschen die Inspirer. „Da gibt es Zwölfjährige, die bereits ganze Programmiersprachen können“, so Nierhaus.

2. open HPI: IT-Vorlesungen für alle

Das Potsdamer Hasso-Plattner-Institut ist mit zwei Veranstaltungen auf der „Code Week“ vertreten. Schon seit 2012 bietet das HPI sogenannte „Massive Open Online Courses“, kurz MOOC, für IT-Interessierte an. Die Zielgruppen reichen vom Fachpublikum, das sich mit der aktuellen Forschung vertraut machen will, bis zu Laien, die verstehen wollen, was hinter jenen Technologien steckt, die ihre Welt verändern. Für Motivation sorgen spielerische Elemente und die Vernetzung der Lernenden untereinander – und die sind zwischen 8 und 80 Jahre alt.

3. Open Roberta: Roboter zum Leben erwecken

„Wir wollen, dass Jugendliche und Kinder sich nicht nur als Nutzer verstehen, sondern auch selbst zu Gestaltern werden“, sagt Thorsten Leimbach, der das Projekt „Open Roberta“ am Fraunhofer-Institut für Intelligente Analyse- und Informationssysteme IAIS leitet. Mit der offenen grafischen Programmierplattform erwecken Jugendliche ihre selbstgebauten Roboter-Modelle zum Leben. Die Bedienung erfolgt ganz einfach über den Internetbrowser, sodass Lehrkräfte die Plattform ohne technische Hürden im Schulunterricht oder in außerschulischen Robotik-Workshops einsetzen können.

4. Hacking Box – Hardware für die Programmierer von morgen

Mit der Hacking Box unterstützt die Technologiestiftung Berlin außerschulische Initiativen, die Kinder und Jugendliche für digitales Experimentieren begeistern und ihnen einen kritischen Umgang mit den neuen Technologien vermitteln. In der Leih-Box enthalten sind verschiedene Hardwarekomponenten, die die Kreativität der Nachwuchsprogrammierer wecken.

5. #creativecoder{ – Kickstart in eine kreative IT-Karriere

Das [kre|H|tiv] Netzwerk Hannover bildet mit dem Traineeprogramm #creativecoder{ junge IT-Begeisterte in zwölf Monaten zu kreativen Programmier-Profis aus. Die Teilnehmer arbeiten jeweils vier Tage pro Woche in einem Partnerunternehmen und lernen dort ihr künftiges Berufsumfeld kennen. Freitags und samstags ergänzen sie ihr praktisches Wissen durch Theorie. Neben technischem Know-how stehen auch Projektmanagement und Kreativtechniken auf dem Lehrplan. So werden die Trainees auf einen Job an der Schnittstelle zwischen IT und Kreativwirtschaft vorbereitet.

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Foto: pixabay.com.

Rote Mützen auf dem Büroflur, Grußkarten auf allen Schreibtischen und Kollegen, die in der Mittagspause dem Wichteln frönen – spätestens seit dem ersten Advent ist die aktive Vorweihnachtszeit auch in den meisten deutschen Firmen eingeläutet. Dabei darf natürlich vor allem der Klassiker nicht fehlen: die Weihnachtsfeier.

Anders als die Festivitäten im Familienkreis ist das allseits beliebte und zuweilen auch gefürchtete „Vorglühen unter Kollegen“ aber weniger von fest vorgegebenen Ritualen geprägt. Stattdessen setzen immer mehr Unternehmen auf möglichst originelle Aktionen mit Erlebnischarakter, die die Belegschaft zusammenschweißen und als Highlight im Gedächtnis bleiben sollen. Die neusten Trends in Sachen Firmenspaß mit Glühweineinschlag fasst dieser Beitrag zusammen, der gestern in unserem Partnermedium, dem Zukunft Personal Blog, erschienen ist.

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Foto: obs/McDonald’s Deutschland.

Bereits zum zweiten Mal hat der Fast-Food-Riese McDonalds in diesen Tagen eine Studie zum Thema Ausbildung vorgelegt, die sich mit den Möglichkeiten, Herausforderungen und Hürden für junge Menschen in Deutschland befasst. Das interessanteste Ergebnis der in Zusammenarbeit mit dem Institut für Demoskopie Allensbach (IfD) durchgeführten Befragung: Insbesondere junge Migranten zeichnen sich hierzulande durch außergewöhnliche Leistungsbereitschaft und Aufstiegsorientierung aus.

60 Prozent der jungen Menschen mit Migrationshintergrund geben an, dass es ihnen wichtig ist, mehr im Leben zu erreichen als ihre Eltern. Und die Mehrzahl der Befragten aus dieser Gruppe glaubt auch daran, dass dies umsetzbar ist. Insgesamt 59 Prozent von ihnen bewerten ihre eigenen Aufstiegschancen als sehr gut oder gut.

Deutliche Mehrheit sieht Zukunft positiv

Insgesamt blickt eine deutliche Mehrheit der Jugendlichen in Deutschland mit Hoffnung ihrer beruflichen Zukunft entgegen (74 Prozent). Allerdings schätzen die unter 25-Jährigen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Möglichkeit, einen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden, heute als schwieriger ein als früher. Trotzdem herrscht ein großes Vertrauen in das System der Marktwirtschaft. Lediglich 11 Prozent geben an, vor allem „mit Befürchtungen“ in die Zukunft zu blicken.

Druck ja – Last nein

Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass die jungen Erwachsenen einen sehr hohen Leistungsdruck verspüren. Gebeten, den Druck, den sie in Beruf oder Ausbildung empfinden, anhand einer Skala von 0 („überhaupt kein Leistungsdruck“) bis 10 („sehr großer Leistungsdruck“) zu bewerten, wird im Durchschnitt die Skalenstufe 6,7 gewählt. 38 Prozent der unter 25-Jährigen stufen sich hierbei auf einem der oberen Skalenpunkte von 8 und höher ein. Gerade von Schülern wird dieser hohe Druck besonders wahrgenommen (74 Prozent).

Am gestresstesten sind die Schüler

Paradoxerweise wird dieser Leistungsdruck von den 15- bis 24-Jährigen aber in den meisten Fällen nicht als besondere Belastung empfunden. Obgleich die junge Generation von deutlich gestiegenen Anforderungen berichtet, empfinden sich lediglich 15 Prozent von ihnen dem Druck ungenügend gewachsen. Auch hier zeigen die Schüler im Vergleich zu Auszubildenden, Studenten oder Berufstätigen aus der gleichen Altersgruppe die deutlichsten Anzeichen von Überforderung. 21 Prozent der Schüler empfinden den Leistungsdruck als persönliche Belastung. Auf der anderen Seite geben aber selbst in dieser Gruppe drei Viertel an, dass sie mit dem Leistungsdruck (sehr) gut zurechtkommen.

Wer weiter in die Gefühls- und Gedankenwelt der jungen Generation in Deutschland eintauchen möchte, findet hier die gesamte Studie mit weitere interessanten Ergebnissen zum Download.

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Foto: Dirk Eisermann Photography/spring Messe Management GmbH.

Mit „job and career at Automechanika“, „job and career at ALUMINIUM“ und „job and career at COMPOSITES EUROPE” stehen im kommenden Jahr drei neue Veranstaltungen der spring Messe Management GmbH auf dem Programm, bei denen Arbeitnehmer und Unternehmen einfach und unkompliziert zusammenfinden können. Wie die bereits etablierten Karrierebereiche auf der CeBIT, der HANNOVER MESSE, der IAA Pkw und der IAA Nutzfahrzeuge bieten auch die neuen „job and career“-Plattformen sowohl Berufseinsteigern als auch berufserfahrenen Fach- und Führungskräften vielfältige Möglichkeiten, ihre Traumarbeitgeber kennenzulernen und mit genau den richtigen Personen ins Gespräch zu kommen.

Alle Anforderungen abgedeckt

Vom direkt mit der jeweiligen Messe verzahnten Online-Jobportal über ein umfassendes begleitendes Vortragsprogramm zu Karrierethemen bis hin zu den Kommunikationsmaßnahmen in Richtung der gesuchten Fachkräfte decken auch die neuen „job and career“-Formate alle Anforderungen ab, die für eine erfolgreiche Rekrutierung auf Fachmessen unterschiedlichster Ausrichtung notwendig sind.

„Wir freuen uns sehr, dass wir mit der Reed Exhibitions Deutschland GmbH, dem Ausrichter von ALUMINIUM und COMPOSITES EUROPE, erstmals eine private Messegesellschaft von unserem Konzept überzeugen konnten und mit der Messe Frankfurt, dem Ausrichter der Automechanika, einen weiteren Partner unter den großen öffentlichen Messegesellschaften gewinnen konnten. Diesen Weg möchten wir in den kommenden Jahren konsequent fortsetzen und so unsere Stellung am Markt noch weiter ausbauen“, erklärt Ralf Hocke, Geschäftsführer der spring Messe Management GmbH.

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Vom Mangel an geeigneten Kandidaten mit den passenden Spezialkenntnissen können viele Unternehmen, die auf unseren Messen nach Verstärkung suchen, ein Lied singen. Ebenso ergeht es erschreckenderweise auch… dem Weihnachtsmann!

Sehen Sie hier, warum es auch bei der Stellenbesetzung im Bereich Geschenkezustellung und winterliche Wunscherfüllung unabdingbar ist, die richtigen Fragen zu stellen.;-)

Wir danken allen unseren Lesern für ihre Treue und wünschen erholsame Feiertage, einen guten Rutsch und einen erfolgreichen Start ins neue Jahr!

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Gelassenheit ist Trumpf für deutsche Arbeitnehmer. 36 Prozent wünschen sich, nach Feierabend besser relaxen zu können. Foto: pixabay.com.

Silvester steht vor der Tür und spätestens jetzt ist es für die meisten Arbeitnehmer an der Zeit, sich Gedanken über ihre beruflichen Ziele fürs kommende Jahr zu machen. Für die Studie „Karriereziele 2016“ hat der Personaldienstleister ManpowerGroup Deutschland über 1000 Deutsche ab 18 Jahren zu ihren Vorsätzen und Karrierewünschen befragt und ist zu spannenden Ergebnissen gekommen. Ganz oben auf der Liste: mehr Gelassenheit und einer stärkere Abgrenzung zwischen Beruflichem und Privatem. Mehr als ein Drittel der Deutschen haben es sich laut der Umfrage zum Ziel gesetzt, nach Feierabend besser abzuschalten, um sich ihrem Privatleben widmen zu können. Mehr Gelassenheit im Job nehmen sich 32 Prozent vor.

Knapp jeder Fünfte möchte effizienter werden

Auf Platz drei der guten Karrierevorsätze folgt eine erstaunlich ehrgeizige Antwort: 17 Prozent haben sich selbst zum Ziel gesetzt, effizienter zu arbeiten. „Die zunehmende Komplexität am Arbeitsplatz erfordert neue und effizientere Arbeitsweisen. Mitarbeiter erkennen, dass sie mit Hilfe von Flexibilität und neuen Technologien ihre Arbeit besser erledigen können, ohne dafür das Privatleben zu opfern“, sagt Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland.

Nur jeder Zehnte wunschlos glücklich

Wunschlos glücklich und ohne gute Karrierevorsätze ist nur noch etwa jeder zehnte Deutsche (elf Prozent). Das waren vor drei Jahren noch 19 Prozent. Die Ansprüche der Arbeitnehmer an ihr Arbeitsumfeld und ihre berufliche Entwicklung sind gestiegen. Einen Jobwechsel zu einem neuen Arbeitgeber planen wie in den Vorjahren 15 Prozent der Befragten. Innerhalb des Unternehmens wollen weitere fünf Prozent die Position wechseln.

Auch Arbeitgeber bekommen To-do-Liste

An den Arbeitgeber stellen die Bundesbürger ebenfalls Forderungen: 45 Prozent fordern mehr Gehalt. Dieser Anteil ist innerhalb eines Jahres um sechs Prozentpunkte gesunken. „Das Gehalt ist nicht mehr das Maß aller Dinge, es zählen viele weitere Faktoren“, sagt Brune. So wünscht sich jeder vierte Angestellte mehr Wertschätzung für seine Leistungen. 20 Prozent würden ihre Arbeitszeit gern selbstständig einteilen dürfen. Gesunken sind die Wünsche, vielseitigere Aufgaben zu erhalten (17 Prozent im Vergleich zu 21 Prozent im Vorjahr) sowie mehr Verantwortung übertragen zu bekommen (neun Prozent, vorher 14 Prozent). „Zu mehr Leistungen sind die Arbeitnehmer nur bereit, wenn das Gesamtpaket stimmt und sie in ihrer Entwicklung gefördert werden“, sagt der Deutschland-Chef der ManpowerGroup.

So wünschen sich 18 Prozent der Angestellten, ihre Fremdsprachenkenntnisse zu verbessern, 13 Prozent wollen mehr IT-Know-how erwerben und neun Prozent haben Interesse an einem Coaching in sozialen Kompetenzen. „Wünsche nach Qualifizierung sollten die Arbeitgeber erfüllen, zum Beispiel auch mit Kooperationspartnern. Für Unternehmen gibt es doch nichts Besseres als motivierte Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten erweitern“, so Brune.

Quelle: ManpowerGroup Deutschland.

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Foto: Deutsche Messe AG.

Kaum ein Beruf ist derzeit vollständig durch Computer ersetzbar. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Laut der Forscher des IAB arbeiten derzeit nur 0,4 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Berufen, die durch Computertechnologie und Automatisierung komplett verschwinden könnten. Dazu gehören vor allem Aufgaben im Bereich der Industrieproduktion. Bei Tätigkeiten im Bereich der sozialen und kulturellen Dienstleistungen ist die Wahrscheinlichkeit dagegen vergleichsweise gering, dass sie in absehbarer Zeit von Computern erledigt werden.

Computer ernsthafte Konkurrenz für 15 Prozent der Beschäftigten

Insgesamt sind 15 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland dem Risiko ausgesetzt, dass innerhalb ihres Berufs mehr als 70 Prozent der Tätigkeiten durch Computer oder computergesteuerte Maschinen übernommen werden könnten. Der größte Teil, etwa 45 Prozent, arbeitet in Berufen, in denen zwischen 30 und 70 Prozent der Tätigkeiten potenziell durch Computer erledigt werden können. Bei 40 Prozent der Berufe liegt die Quote bei weniger als 30 Prozent. Darunter fallen mit einem Anteil von acht Prozent auch die Beschäftigten, deren Aufgaben gar nicht durch Rechner oder Maschinen ausgeführt werden können.

Die Anteile der Tätigkeiten, für die innerhalb eines Berufs bereits heute der Mensch potenziell ersetzbar wird, wurden anhand der Tätigkeitsbeschreibungen in der Datenbank Berufenet der Bundesagentur für Arbeit berechnet. Es sei aber nicht anzunehmen, dass dies in vollem Umfang geschehen werde, betonen die IAB-Forscherinnen Katharina Dengler und Britta Matthes. So können beispielsweise Kostengründe oder rechtliche Hürden dazu führen, dass nur ein Teil des technisch möglichen Automatisierungspotenzials ausgeschöpft wird.

Bildung erst ab einem gewissen Grad relevant

Die Studie zeigt auch, dass Bildung und Qualifikation erst ab einem bestimmten Punkt dem Risiko entgegenwirken, dass der eigene Job von Computern übernommen werden könnten. So weisen Helferberufe, für die typischerweise keine berufliche Ausbildung erforderlich ist, mit 45 Prozent ein etwa gleich hohes Substituierbarkeitspotenzial auf wie Fachkraftberufe, für die eine mindestens zweijährige Ausbildung absolviert werden muss. Dagegen ist bei Berufen, für die man eine Meister- oder Technikerqualifikation braucht, das Substituierbarkeitspotenzial mit rund 30 Prozent deutlich geringer. Bei Berufen, für die mindestens ein vierjähriges Hochschulstudium erforderlich ist, liegt das Substituierbarkeitspotenzial bei weniger als 20 Prozent.

Befürchtungen unbegründet

Insgesamt sprächen die Ergebnisse dafür, dass die Befürchtungen eines massiven Beschäftigungsabbaus im Zuge der Digitalisierung derzeit unbegründet seien, erläutern Dengler und Matthes. Es würden keineswegs nur Tätigkeiten wegfallen, sondern auch neue entstehen. In der Gesamtbilanz könnte es daher sogar einen positiven Beschäftigungseffekt geben.

Große Umbrüche prognostizieren die Wissenschaftlerinnen vom IAB aber innerhalb einzelner Berufsfelder. Entscheidend sei daher, Ausbildungen so zu gestalten, dass alle Auszubildenden mit den neuesten technologischen Innovationen in ihrem Beruf vertraut gemacht werden. „Um das Wissen und Können auf dem neuesten technologischen Stand zu halten, wird (Weiter-)Bildung immer wichtiger – nicht nur für Geringqualifizierte, sondern auch für Fachkräfte“, schreiben die Forscherinnen.

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Foto: pixabay.com.

Ärzte, Pfleger und Personalfachleute zählten 2015 zu den absoluten Gewinnern auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Die Nachfrage nach neuen Mitarbeitern stieg in diesen Berufsgruppen besonders stark an. Das belegt der Fachkräfteindex von StepStone. Der Index wertet monatlich die Stellenausschreibungen aller relevanten Online-Plattformen und Printmedien in Deutschland aus. Auch IT-, Technik- und Finanzspezialisten standen mehr Jobmöglichkeiten offen als in den Vorjahren: Die Anzahl der Stellenausschreibungen wuchs in diesem Jahr ebenfalls deutlich. Über alle Berufsgruppen hinweg stieg die Nachfrage nach Fachpersonal um 16 Prozent.

Die beliebtesten Suchbegriffe und Arbeitgeber

„Marketing“, „Ingenieur“ und „Controller“ – das waren 2015 die häufigsten Schlagworte, nach denen in der Online-Jobbörse gesucht wurde. Unter den zehn meistgesuchten Arbeitgebern befanden sich vier Automobilhersteller (BMW, Daimler, Audi und Porsche), zwei Einzelhandelsunternehmen (Lidl und Rewe) und mit Bosch, Airbus, Continental und Siemens vier technologiegetriebene Unternehmen.

Größter Aufsteiger im vergangenen Jahr war die Deutsche Bahn AG, die im Vergleich zu 2014 gleich sechs Plätze gutmachen konnte. Die am häufigsten abgefragten deutschen Arbeitsorte waren Hamburg, Berlin und München.

Weitere spannende Fakten bietet diese Infografik:

Grafik: obs/StepStone Deutschland GmbH.

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Foto: www.tradingacademy.com.

Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer würde bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung verzichten, wenn die Arbeitgebermarke des Wunschunternehmens besonders attraktiv ist. Umgekehrt schließen 52 Prozent den Wechsel zu einer schwachen Arbeitgebermarke aus. Weitere 21 Prozent wären einem solchen Wechsel zwar nicht abgeneigt, würden sich diesen Schritt aber mit einem Gehaltsaufschlag von mindestens 10 Prozent kompensieren lassen. Dies sind Ergebnisse einer umfassenden Studie von LinkedIn zum Thema Employer Branding. Im Zusammenhang mit der Studie zeigt das Business-Netzwerk auch auf, warum Unternehmen, deren Arbeitgebermarke schwächelt, dieses Defizit mit Millionenbeträgen kompensieren müssen.

Nicht alle wissen, worauf es ankommt

Die Erkenntnis, wie wichtig eine starke Arbeitgebermarke ist, ist zwar noch nicht in allen Unternehmen angekommen, setzt sich aber auch in Deutschland zusehends durch. Immerhin 43 Prozent der deutschen Personaler erklären den Aufbau einer solchen Marke zur Top-Priorität in ihrem Unternehmen.

Noch immer sei es aber in deutschen Unternehmen nicht selbstverständlich, dass sich überhaupt alle Beteiligten darüber einig sind, was eine Arbeitgebermarke überhaupt ausmacht, so die Studienmacher. „Eine Arbeitgebermarke ist nicht das, was ein Personalchef gerne über sein Unternehmen hören würde, sondern das, was Mitarbeiter und Kandidaten tatsächlich über einen Arbeitgeber denken und sagen“, erklärt Alexandra Kolleth, Mitglied der DACH-Geschäftsleitung von LinkedIn.

Was eine Arbeitgebermarke attraktiv macht

In diesem Zusammenhang hat die Studie versucht herauszufinden, welche Aspekte eine Marke in den Augen von Arbeitnehmern attraktiv erscheinen lassen. Kriterien, die bei den Befragten zur Aufwertung der jeweiligen Marke führen, sind insbesondere ein hohes Maß an Job-Sicherheit, gute Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung, viel Eigenverantwortung und Eigenständigkeit bei Arbeit, die Chance, mit einem guten Team zu arbeiten sowie ein hervorragender Ruf der Führungsmannschaft.

Die Kriterien, die laut der Befragten eine Arbeitgebermarke abwerten sind auf der anderen Seite vor allem eine wackelige Arbeitsplatzsicherheit, dysfunktionale oder schlecht performende Teams, eine Führungsmannschaft mit schlechtem Ruf und beschränkte Möglichkeiten der Karriereentwicklung. 37 Prozent der Befragten haben zudem angegeben, dass negative Kommentare von (ehemaligen) Mitarbeitern zu einer Abwertung der Marke führen.

Sieben Millionen Euro Mehrkosten

Die Kompensation, die schwache Arbeitgebermarken leisten müssen, errechnet sich aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte. Wie hoch dieser Betrag ausfallen kann, zeigt folgende Beispielrechnung: Geht man von einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von rund 43.000 Euro aus, ergibt sich für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern bei einem Gehaltsaufschlag von 10 Prozent eine jährliche Kompensationssumme von rund 7,3 Millionen Euro.

„Der Einfachheit halber haben wir in diesem Beispiel angenommen, dass jeder der neuen Mitarbeiter 10 Prozent mehr Gehalt einfordern würde“, so Alexandra Kolleth. „Lassen sich nur die Hälfte oder ein Viertel der neuen Mitarbeiter einen Markenmangelausgleich bezahlen, kommt das betreffende Unternehmen immer noch auf fast 3,7 bzw. fast 1,8 Millionen Euro Mehrkosten. Dieses Budget ist sehr viel besser im Aufbau einer starken Arbeitgebermarke angelegt.“

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